Rekrytering
	Sökprocessen
	Urvalsprocessen
	Introduktion
	Medarbetarna
	Ägare/chef/ledare
	Anställning
	Rekrytering
	Lagstiftning
	Försäkringar
	Kompetens- utveckling
	Personalvård
	Skatter/Avgifter

	Innehåll
	expowera

 

 Lediga Jobb med Jobrapido

Att investera i en anställd är också ett risktagande. Om företaget går dåligt finns alltid möjligheten att säga upp personen på grund av arbetsbrist. Men om personen "fungerar dåligt" är det inte riktigt så lätt. Det som fungerar alldeles utmärkt just nu kan snabbt förändras genom att en anställd drabbas av sjukdom, skaffar barn, råkar ut för skilsmässa eller någon annan livskris, får ekonomiska problem etc.

Se möjligheterna som en anställd medför, men var medveten om riskerna. Genom rätt ledarskap kan den anställde utvecklas och bidra till företagets framgång samtidigt som effekten av negativa händelser kan minimeras.
 

En investering

För att ett företag ska utvecklas och expandera, tillväxt skapas, krävs att företaget gör investeringar. En oerhört viktig investering är den som görs i en ny medarbetare. Rätt medarbetare kan tillföra företaget kunskap, idéer, kreativitet, trivsel, kamratskap, ja väldigt mycket mer än att bara en arbetsuppgift utförs. Effekten av att en person anställs kan vara att 1+1 blir mer än 2, det vill säga att det team som bildas kompletterar varandra och att det utav "helheten" blir en betydligt större effekt än vad "två extra händer" ger. Innebörden av detta är att företaget i rekryteringsprocessen måste se till helheten, vilket är särskilt viktigt i det lilla företaget som kanske bara består av en eller ett fåtal medarbetare.

Trots allt är det dock på sin plats med en varning till alla småföretagare som funderar på att expandera sin verksamhet och behöver anställa personal. Gör en mycket noggrann kalkyl innan någon anställs. Det gäller att verkligen veta att det positiva orderläge som finns håller i sig under en längre tid framöver. Att anställa en ny medarbetare är en stor ekonomisk investering och bör därför kalkyleras som en sådan. Väg en anställning mot att kanske hyra in en annan företagare under en period eller låta någon från ett bemannings- företag gå in som en resurs. Kortsiktigt dyrare medan det långsiktigt kan vara mer ekonomiskt.

Att veta att man fungerar bra tillsammans och att det är rätt person som anställts för uppgiften är inte alltid lätt att veta. Är du inte helt säker så erbjud en provanställning. En överenskommen visstidsanställning går också att använda sig av. 
 

Behov och krav

Börja med att analysera företagets behov just nu, men även vilka behov som kan tänkas uppstå i framtiden, åtminstone det närmaste året. För att tillfredställa dessa behov - vilken kompetens krävs det nu och i framtiden för detta.

• Vilka är företagets framtidsplaner?
• Vilka arbetsuppgifter kommer att behöva utföras?
• Kommer företaget att lansera nya produkter och/eller tjänster?
• Ska nya marknader börja bearbetas?

När företagets behov är kartlagda börjar nästa steg i analysarbetet.

• Kan det som behöver utföras göras med befintlig personal?
• Ska tjänsten hyras in från något annat företag, och i så fall under hur lång tid?
• Om någon behöver anställas, behöver det då vara på heltid eller räcker det med deltid?

Då företaget kommit fram till att en person måste anställas gäller det att ställa upp en kravprofil. Börja dock med att beskriv vad tjänstens innehåll är, en arbetsbeskrivning, och vilken jobbprofil som detta leder till. Jobbprofilen ska bland annat beskriva:

• Benämningen på tjänsten.
   
• De arbetsuppgifter som ska utföras.
   
• Vilka särskilda krav som krävs, t.ex. språkkunskap, programmering i C++.
   
• Vilket ansvar och vilka befogenheter som ska höra till tjänsten.
   
• Resurser som måste tilldelas tjänsten, t.ex. bil, PC, kontorsutrymme.
   
• Hur introduktion och eventuell intern utbildning ska ske.
   
• Anställningsform.
   
• Lön och eventuellt andra förmåner.
   
• Arbetstider.
   
• Personliga utvecklingsmöjligheter i tjänsten, på företaget.
   
• Om tjänsten medför resor. Hur många resdagar.
   
• Eventuella prestationsmål, bonus som kan utgå mm.
   
• etc.

Jobbprofilen bildar sedan underlag för den kravprofil som ska ställas på den blivande anställde. Till detta kommer den erfarenhet och kompetens som önskas. Personliga egenskaper som är lämpliga för tjänsten, i kontakten och samarbetet med övriga i företaget. Andra egenskaper och färdigheter som kan tillföra företaget "en dimension" till. Att personens värderingar stämmer med företagets och att personen passar in i företagskulturen.

Kravprofilen på den som ska anställas kan t.ex. se ut enligt följande:

• Tidigare erfarenhet av branschen. (krav, minst tre års erfarenhet)
   
• Chefsbefattning. (krav...)
   
• Utbildning. (krav, systemvetare eller motsvarande kompetens)
   
• Datorkunskaper. (krav, officepaketet, java, C++)
   
• Språk. (krav, engelska i tal och skrift)
   
• Kreativitet. (krav, god förmåga i layout och design)
   
• Projekt. (krav, kunna leda projekt, hålla tidsramar)
   
• Kommunikation. (krav, kunna hålla föreläsning/lektion inför större grupp)
   
• Social kompetens. (krav, dokumenterad god kommunikationsförmåga med kunder)
   
• Kontakter. (krav, tillgång till kontakter och nätverk i branschen)
   
• Andra personliga egenskaper som är viktiga för att lyckas med arbetet (krav...)
   
• Ålder. (krav, 25-35 år)
   
• Körkort. (krav, körkort och tillgång till egen bil)
   
• etc.

När företaget har fullständigt klart för sig vad tjänsten ska innebära och vilka krav som ska ställas på den anställde startar rekryteringsprocessen.

....................................................................................................
 

Förord 1. Rekryteringsprocessen 1.1 Förutsättning för framgång 1.2 Verksamhetens nyckelprocesser 1.3 HR-processer 1.4 Integration av HR-processerna i verksamheten 1.5 Dolda problem 1.6 HR-strategi 1.7 Rekryteringsgrupp 1.8 Om praktikfallen 2. Praktikfall Lunds universitet 3. Praktikfall Uddevalla kommun 4.Aspekter på rekryteringsprocessen 4.1 Att bygga den 4.2 Rekryteringsföretag 4.2.1 Kravprofil 4.2.2 Utformning av annons 4.2.3 Bruttolista med kandidater 4.2.4 Mötet med kandidaterna och Tackbrev 4.3 Webbaserad rekryteringsprocess 4.4 Några avslutande ord Bilagor

REKRYTERINGSPROCESSEN Boken kan du ladda ned gratis från denna plats. Beskrivning Rekryteringsprocessen är en av de viktigaste faktorerna för att skapa en framgångsrik verksamhet. Medarbetarna driver verksamheten framåt, förverkligar strategier, är nyckeln till att målen uppnås. I boken visas hur en lyckosam rekryteringsprocess byggs upp. Boken innehåller rikligt med exempel. Boken är lämplig såväl i undervisning på högskola och universitet som i rekryteringsarbetet och som handbok. Innehåller rekryteringsverktyg som direkt kan användas i verksamheten. Författarna är verksamma vid HR24, www.hr24.se, ett ledande företag inom HR och utbildning. Författare Jonas Möller, Mikael Sollenberg & Peter Tovman ISBN 978-87-7681-612-4 1. Utgåva, 63 sidor

Anpassad sökning

Upp